8年前，英国政府报告中首次提出对“小费”问题提出审查。
经过一系列复杂的流程，2024年10月1日起，英国的新法规《2023年就业（小费分配）法案》（The Employment (Allocation of Tips) Act 2023）正式开始实施！
其实，这一新规原定于2024年7月生效，但由于需要更多时间让雇主配合新法律进行制度改革，于是该法案从本月起正式实施。
包括餐厅、酒吧、理发店和出租车等服务性行业都将受到新法规的影响（但当然不仅限于此），新法规要求小费将100%由雇员获得。
英格兰、苏格兰和威尔士（北爱尔兰尚未实施该法规）超过300万的服务人员将会受益。根据英国商业贸易部的预测，新法规将会使得服务业行业的雇员额外获得2亿英镑的收入。
这对于雇员是一个重大利好：因为如果雇主未能按照新法规的要求分配小费，那么雇员是可以向就业法庭提出索赔的。那么，新法规带来了哪些变化？雇主应当如何正确地分配小费呢？对于外包工人也需要支付小费吗？
《小费法》主要带来哪些变化？
在新的《小费法》中，对于小费的发放、分配和记录都有着相对明确的要求，而这些都是需要雇主根据营业场所的实际情况进行安排，主要的原则有：
- 小费须全额转交给雇员。
- 与雇员协商，达成分配制度的共识，维持书面的、易于理解的小费政策。
- 寻求广泛共识，确保任何分配制度都是公平、合理和明确的。
- 保留小费分配的书面记录，并遵守法定付款时限。
- 对于在不同场所（职能）的雇员可能存在需要分配小费的情况。
- 雇主分配小费需要遵守相关税务要求，如扣除相应的个人所得税。
从上述要求来看，新法律的出台为服务行业从业者提供了一定程度的保障，让小费的分配更加公平和透明，相关工会对此表示欢迎。
当然，对于那些曾收取一部分小费的雇主来说，新的法规则会带来一些打击和损害，这不仅仅是因为进入雇主腰包里的钱可能会减少，并且这些改变在执行中可能还会出现额外的行政成本。
雇主应当如何正确地分配小费？
首先，雇主要做到公平地分配小费，并且制定透明的小费政策。
雇主必须确保小费在员工之间公平分配。“公平”的定义可能因业务性质而异，因为一些服务行业涉及到工作人员（如服务员和调酒师）和后台工作人员（如厨师）。
除此之外，雇主还需要制定明确的书面政策，说明如何在员工之间分配小费和服务费，所有员工都应了解此政策，并应告知他们小费如何分配。
需要注意的是：透明度是新法律的一个关键要素，因此您的员工应该确切了解他们的小费是如何计算和分配的。
其次，雇主要做到“无扣除”，并保留小费分配记录。
新法规要求雇主不得因破损、丢失或管理费用等原因从小费或服务费中扣除任何金额。但这并不意味着雇员可以完全获得全额小费，因为还有唯一可以合法扣除的情况是法律要求的扣除，例如个人所得税。
当然，如果顾客是通过银行卡等支付方式的小费，雇主也要做到将这些费用进行分配，处理这些费用的确是非常棘手的，因此在计算小费时雇主需要考虑到这一部分。
除此之外，新法规还要求雇主准确记录所有收到的小费及其分配方式。这些记录必须保存至少3年。这种做法不仅为您的员工提供了透明度，而且还确保您的企业在接受审计或检查时能够证明合规性。
不过，这里增加了很多行政成本，雇主需要仔细考虑法律在实际执行中的可行性，并做到合规。
最后，建议您立即培训您的经理和团队主管，让您的团队必须了解当前的最新法律，尤其是那些对负责工资或负责管理小费的人员进行相应的培训，并拿出相应的公司政策来执行最新的“小费法”。
外包工人、多个营业场所如何分配小费？
从新小费法的要求来看，雇主在考虑小费分配时必须考虑派遣员工（外包工人）。当小费分配给外包员工时，可以通过正常的工资周期来处理，也可以通过就业机构单独支付小费或直接支付给员工。
这并不意味着派遣员工总是应该获得平等（或任何特定）的小费份额，因为公平与否取决于行业和雇主的具体情况。但其目的是确保派遣员工不会仅仅因为通过派遣公司受雇而受到过度的不公待遇。
举个例子：
A在一家酒吧工作，独立的招聘中介所聘用。酒吧有一项适用于所有员工的试用政策，即员工在入职前两周获得的小费份额较低，因此A获得的小费份额比他同班工作且经验更丰富、直接聘用的同事要少。法庭可能会裁定这符合立法要求，因为它代表了对招聘中介所和直接聘用员工的平等待遇。
新的法规也规定：所有直接向顾客提供服务的工作人员都应在小费分配中予以考虑。但是这一规定的实际操作会因行业和雇主的具体情况而异，雇主必须确定哪些工作应包括在小费分配岗位，并且在公司政策里作出说明。
举个例子：
B在一家高级餐厅担任门卫。该餐厅有小费政策，其中明确了哪些岗位属于服务顾客的范畴。作为门卫，B直接服务于客人，因此有资格获得小费。
C是一家连锁餐厅的营销经理。C通常在其中一个餐厅的办公室工作，在服务期间不与顾客互动。在这样的情况下，C可能不被允许获得餐厅收取的小费份额，因为她不直接向顾客提供服务。
很多企业都有多个运营地点（多家分店），那么此时应该如何分配小费呢？
根据新法规的要求，小费必须在收到小费的营业场所分配给员工。也就是说，雇主不能将多个营业场所的小费集中在一起，进行统一的分发。
举个例子：
D是一家酒吧连锁店调酒师，其所在分部位于城市市郊。但大多数小费都来自同一连锁店较繁忙的市中心分店，并由两家酒吧的员工分摊。由于这算作多个营业地点，雇主不允许这样来分配小费。
E是度假村的一名工作人员。E和同事们在度假村内的多家酒吧和餐饮服务场所工作。所有饮料和餐饮服务场所收集的小费汇总在一起，并平均分配给所有员工。由于这算作一个单一的运营场所，这样的分配方式是被允许的。
小费分配应当如何记录，发生问题如何解决？
前文说到，小费分配记录按照新规要求应保存3年，并在雇员们提出书面要求时提供。
英国政府也发布了相应的小费记录模板，供各位雇主参考：
“In January 2024, [Employer name] received a total of £2,500.00 in qualifying tips, gratuities and service charges, via card payment.
There are 25 eligible employees, and [name of worker] received a 1/25 share of £100.00. This was paid to them on 27 February, as part of February payroll.
All cash tips are retained by the workers who directly receive them from customers.”
在这里，建议雇主：如果出现了分配争议，应当主动且积极地寻求解决方案，而不是放任不管，让矛盾和纠纷继续升级。
一般来说，小费分配相关异议的有效索赔申诉期为12个月。但以调解为目的咨询Acas所需的时间不计入12个月的期限，这比向就业法庭提出索赔的期限要长。
如果就业法庭发现此类投诉有理有据，它还有权命令雇主采取以下任一措施：
- 修改先前的小费分配
- 就先前的小费分配提出不具约束力的建议
- 命令雇主向一名或多名工人支付小费，其中可能包括未向法庭索赔的其他工人
就业法庭还可能作出判决：要求雇主向每位雇员提供最高5,000英镑的赔偿金，以补偿经济损失。
因此，建议各位相关雇主，立即审核营业场所内的小费政策，如不合规请立即进行修改和执行。并且在小费分配方面做到清晰、透明、公平地分配，以免出现不必要的索赔事件。
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